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Accompagnement individuel

Définition

L’accompagnement est une action qui s’inscrit dans le cadre de la formation. Elle est centrée sur un seul collaborateur. Le travail s’effectue entre la personne coachée et le coach-accompagnateur.

L’accompagnement s’adresse à tout collaborateur impliqué dans une relation commerciale ou managériale : le commercial par excellence, l’avant-vente, le technicien SAV, l’assistante… et le manager lui-même.


DIFFERENCE AVEC LA FORMATION EN GROUPE

Contrairement à une formation pour un groupe qui a des attentes et des préoccupations communes, l’accompagnement personnalisé est destiné à répondre aux questions et aux axes d’amélioration spécifiques de votre collaborateur.

L’objectif est de lui permettre d’obtenir des résultats rapides et mesurables dans sa vie professionnelle. A noter que le collaborateur peut poser des questions de natures très diverses au cours de l’accompagnement : sans ce dernier, il lui faudrait suivre 2 à 3 formations différentes (ou plus) pour obtenir les réponses à l’ensemble de ses questions.

Ces réponses peuvent lui être données en une seule séance d’accompagnement ! C’est une économie de temps et d’argent considérable pour l’entreprise.


LES 4 TYPES D’ACCOMPAGNEMENT

L’accompagnement est une action qui peut se concevoir à différentes étapes du parcours professionnel :

  • 1. après une action de formation
  • 2. en rapport à une pratique régulière d’un sujet que l’on veut améliorer
  • 3. lors d’un changement de mission ou d’une évolution de poste
  • 4. lors de situations sensibles à gérer
1. Après une action de formation

Il est reconnu que les participants mettent spontanément en application - dans les semaines qui suivent une formation - qu’une faible partie des enseignements reçus (entre 10 et 30%).

La formation n’est qu’une étape. Elle montre le chemin et l’idéal à atteindre. C’est au collaborateur (et aussi à son responsable) de mettre en œuvre un plan de travail pour s’approprier et intégrer les apports de la formation.

N’ayant pas forcément participé lui-même à la formation, le manager n’est pas en position privilégiée pour fortifier ce que son collaborateur a appris durant la formation. Dans son coaching, il a tendance à revenir à ses propres pratiques et approches personnelles – qui, aussi bonnes soient-elles – ne sont peut-être pas en phase avec les enseignements de la formation.

Pour certains managers, véritables hommes de terrain, il ne leur est pas facile de se dégager de l’aspect métier pour aller travailler sur les comportements ou les aptitudes de leurs collaborateurs.

Les managers sont par contre complètement dans leur rôle quand ils interviennent sur les aspects techniques de leur métier (argumentaire produits, etc.). Aucun coach ou formateur ne pourra prétendre à se substituer à leur expertise.

L’entreprise peut donc recourir à une action d’accompagnement individualisé, après une formation, pour les raisons suivantes :

  • faciliter l'application des enseignements d'une formation
  • valider les acquis d'une formation, corriger les applications incorrectes, revenir sur les points qui nécessitent d’être approfondis
  • mesurer les améliorations avec des accompagnements planifiés dans le temps
  • examiner ensemble des situations complexes qui nécessitent de la réflexion et l’élaboration de solutions spécifiques
  • comprendre et lever les freins psychologiques qui se cachent derrière des appréhensions ou des craintes (« je n’ose pas », « je vais déranger », « je vais passer pour quelqu’un d’insistant, de trop directif », etc.)


L’accompagnement terrain (l’observation en situation réelle)

Dans le cadre du suivi post-formation, l’accompagnateur-coach peut observer le collaborateur en situation réelle de vente (visite en doublon, écoute téléphonique). Pour un manager, cela consisterait à l’observer en situation d’animation de son équipe ou d’entretien individuel.

L’observation en situation réelle permet de mieux cerner les axes de travail et de progression de votre collaborateur. Le coach-accompagnateur porte un regard extérieur qui rend l’analyse objective.

Elle révèle des pratiques négatives et des dysfonctionnements routiniers qui ne sont plus perçus comme tels par les collaborateurs (et leurs managers).

De même, la mise en évidence des points forts et des acquis permet de renforcer la confiance en soi et la motivation personnelle. Le collaborateur pourra utiliser de manière consciente ses points forts pour surmonter les situations les plus difficiles. Et les parfaire pour tendre vers l’excellence.

Pour être efficaces, ces accompagnements doivent toujours être pratiqués dans un objectif de progression des personnes et non pour juger un individu.

VIP Attitudes dispose de grilles d’analyse très détaillées pour les entretiens de vente et de téléprospection par exemple. Au total, c’est plus de 110 critères qui peuvent être évalués.

2. En rapport à une pratique régulière d'un sujet que l'on veut améliorer

Lorsque que le collaborateur a un vécu significatif par rapport à une discipline donnée, il peut souhaiter un regard extérieur sur ses pratiques et recevoir une évaluation objective de ses points forts et axes d’amélioration.

Il peut être désireux d’être plus à l’aise dans un domaine particulier : gérer son temps et ses priorités, faire des présentations en public, relancer et clore des offres, etc. L’accompagnement lui permet de s’entrainer sur les thèmes de son choix.

Le collaborateur peut aussi ambitionner de passer de la bonne pratique à l’excellence. En ce sens, il peut exiger un regard très pointu et incisif pour améliorer ce qui peut et doit encore l’être.

Au cours de cet accompagnement, on pourra :

  • • réaliser des observations en situation réelle
  • • travailler en profondeur des thèmes spécifiques
  • • répondre à toute question spécifique de votre collaborateur liée à son efficacité personnelle et professionnelle (dans le domaine du champ des compétences du coach- accompagnateur).
3. Lors d'un changement de mission ou d'une évolution de poste

Il s’agit de préparer le collaborateur à des tâches ou des situations nouvelles pour lui.

Exemples :

  • • vendeur promu manager
  • • assistante promue commerciale
  • • etc...
4. Lors de situations sensibles à gérer

Il s’agit de préparer le collaborateur à des tâches et des situations sensibles ou complexes à gérer.

Exemples pour un manager
Revendications de l’équipe, conflits internes, démotivation, réorganisation, comportements à recadrer, annoncer des changements, faire changer les habitudes, etc.


APPROCHE PEDAGOGIQUE ET DEONTOLOGIE

Les objectifs et les attentes sont clairement définis au début de l’accompagnement.

Le coach-accompagnateur garde une parfaite confidentialité de tous les documents qui lui seront transmis par l’entreprise ainsi que des échanges entre lui et la personne coachée.


DUREE

Un accompagnement peut se concevoir sur une seule journée si le thème à travailler est restreint.

Généralement on commence par une journée complète. Elle est suivie par plusieurs autres journées ou demi-journées espacées entre elles de quelques semaines.

La durée moyenne d’un accompagnement est de 3 à 4 jours. Le principe est celui d’un suivi dans le temps pour permettre au collaborateur de pratiquer entre les séances et de mesurer les progrès.


BUDGET

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Cet accompagnement rentre dans le cadre de la formation et à ce titre peut être financé par votre OPCA et être inscrit dans le cadre du DIF ou du CIF.

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